Te ‘zwaar’ voor de baan
Recentelijk hebben wij een kandidaat van ons helaas moeten meedelen dat deze niet in aanmerking zou komen voor de betreffende functie, omdat deze ‘te zwaar’ zou zijn voor de baan. Een reden tot afwijzing die vermoedelijk bij veel werving & selectie / uitzendorganisaties in de top vijf van de ‘afvalbak’ staat. En dat zal bij ons ook niet heel veel anders liggen (‘te licht’ zit trouwens in diezelfde top vijf). Te snel verveeld. Te snel uitgekeken in de functie. Het zou naïef zijn te denken dat het in al deze gevallen niet met de (hogere) leeftijd van de kandidaat te maken heeft, maar dat dat om wettelijke redenen even net anders geformuleerd zal worden richting het uitzendbureau en daarmee uiteindelijk richting de kandidaat.
Ik kan niet in de hoofden kijken van diegene die tot de afwijzing zijn gekomen. Maar dat de wereld niet eerlijk is, is niets nieuws onder de zon. Uiteraard proberen wij daar op te acteren. Mijn voormalig manager heeft wel eens gezegd: Recruiten is niets anders dan het managen van vooroordelen. En daar heeft hij wel een punt.
Typisch Nederlands
Ik ben ooit als Recruiter begonnen met dit werk, omdat ik dacht op dit onderdeel wel het verschil te kunnen gaan maken. Kandidaten die afwijken van het ideaalbeeld overtuigend en wel alsnog aan de beoogde baan te helpen. Daarbij wil ik niet perse leunen op mijn eventuele sociale drijfveren of om de wereldverbeteraar uit te hangen, maar ook vanuit commercieel oogpunt kansen te zien. Een kat in ’t bakkie win-win situatie: De kandidaat aan de baan, het uitzendbureau dat wenselijk levert en de opdrachtgever die de positie kan invullen met iemand die echt wel even zal gaan laten zien dat de organisatie de juiste keuze heeft gemaakt. Die kandidaat heeft ook wel door dat deze misschien wat ‘zwaarder’ is, maar die gaat er doorgaans wel voor! Die gaat laten zien dat het voordeel van de werkgevers’ twijfel ook echt een voordeel wordt en zeker geen spijt zal krijgen.Afgaande op reacties van naar Nederland geëmigreerde werkzoekenden zo door de jaren heen, merk ik wel dat deze groep moet wennen aan het feit dat wij in Nederland zo makkelijk iemand afwijzen op teveel kennis, kunde of ervaring. Het blijkt een typisch Nederlands fenomeen te zijn. Ook het feit dat wij verwachten dat je je geboortedatum op het CV zet, of dat wij ernaar vragen, vinden ze maar vreemd. En terecht, als je het mij vraagt.
Goed letten op de beweegredenen
Dat leeftijd geen vaardigheid is realiseer je je door gewoon in en uit te blijven ademen. Dat maakt je niks slimmer of nuttiger dan een andere leeftijdscategorie. Natuurlijk zijn er meer ervaren werkers die nog minder energie kunnen opbrengen dan het aanstormende jonge talent. En andersom evengoed. Maar een werkgever zou op papier, en uiteraard in de praktijk, meer kunnen letten op de beweegredenen waarom iemand een bepaalde baan ambieert of aan kan. Daar prik je tijdens een sollicitatiegesprek, in een toelichting van een derde partij of door de kandidaat aangeleverde motivatie meestal heel aardig doorheen. Mensen kun je op veel posities prima aannemen op basis van persoonlijkheid, wil en enthousiasme. En zouden ze tóch nog verveeld raken na verloop van tijd, dan neem je toch een ander aan. Ook het staatshoofd is vervangbaar hoor.Bewuste keuze voor lichter werk
Terugkomend op eerder benoemd voorbeeld, deze kandidaat wilde juist ‘af’ van het zwaardere werk en gewoon doen waar deze goed in is en lol uit haalt. De ideale drijfveren voor een aanstaand werkgever, zou je denken. Natuurlijk kun je andersom redeneren en heeft een ‘licht’ iemand ook veel voordelen. Maar ik denk dat veel werkgevers kansen op verhoging van productie, (individuele) prestaties en plezier in het werk onderling laten liggen door nog wel eens te snel te kiezen voor op papier perfect passend. Het managen van de vooroordelen als bemiddellaar pakt niet altijd uit zoals beoogd. Het blijft mensenwerk.
