De perfecte kandidaat
Onlangs werd ik gebeld door een van mijn opdrachtgevers. Er is een vacature ontstaan als Credit Controller en Career Control mag op zoek naar “de perfecte kandidaat”. Maar wie is dan mr of mrs perfect? Zoals altijd gaan we het gesprek aan met onze klant en inventariseren we de wensen (eisen). Uiteraard moet de nieuwe medewerker minstens
3 jaar ervaring hebben als credit controller. Daarnaast is dat HBO papiertje ook wel erg wenselijk. En ja, hij of zij moet ook verstand hebben van kredietlimieten en het boeken van de bankbetalingen. Kortom, instap klaar! En oja, het liefst niet een al te hoog salaris graag, want dan matcht het niet meer met de huidige collega’s…
3 jaar ervaring hebben als credit controller. Daarnaast is dat HBO papiertje ook wel erg wenselijk. En ja, hij of zij moet ook verstand hebben van kredietlimieten en het boeken van de bankbetalingen. Kortom, instap klaar! En oja, het liefst niet een al te hoog salaris graag, want dan matcht het niet meer met de huidige collega’s…
Bovenstaande gebeurt vrij vaak, en binnen alle vakgebieden. Iedere organisatie wil de Lionel Messi onder de Credit Controllers wel binnen halen, en het liefst met een PSV salaris. Maar is dat realistisch? En slim?
Om met realistisch te beginnen. Hoe meer eisen en wensen een organisatie heeft, hoe kleiner de vijver wordt waaruit ik als recruiter kan vissen. En mocht het lukken wat mensen te spreken die passen in het profiel, dan is het nog maar de vraag of zij het zelf ook wel zien zitten. Tenslotte, niet iedere organisatie is even aansprekend op het eerste oog. Misschien omdat ze geen Heineken of KLM heten. Maar misschien ook wel omdat het product totaal niet aanspreekt. Zo hoef je mij ook niet te benaderen om ICT recruiter te worden. En ik wacht nog even met solliciteren tot na de Covid crisis, een stukje zekerheid is ook wel fijn.
Is het slim? Natuurlijk, voor de huidige teammanager is het natuurlijk perfect. Iemand die aan drie woorden genoeg heeft en na ontvangst van zijn laptop en telefoon direct aan de slag kan. Klinkt goed! Maar je kunt je ook afvragen waarom iemand “een stap opzij” zet. Waarom zou een Credit Controller van 29 jaar exact hetzelfde gaan doen bij een andere organisatie? Daar kan hij een goede reden voor hebben, maar je loopt ook het risico dat deze nieuwe collega wat sneller is uitgekeken op zijn baan. Hij kent het trucje tenslotte al. Voor hetzelfde geld mag je binnen 2 jaar weer op zoek naar zijn opvolger.
Kortom, er is niets mis met het zoeken naar die perfecte kandidaat. Maar als organisatie moet je je altijd afvragen of je ook voldoende te bieden hebt aan iemand die een stap opzij maakt. Is er nog veel te leren, zijn er voldoende doorgroeimogelijkheden op niet al te lange termijn? Zo niet, dan is het misschien beter om eens wat minder strak op al die kennis en ervaring te sturen. We zijn allemaal ooit begonnen zonder ervaring, en kijk waar we nu staan! Waarom zou iemand die geen HBO papiertje en ervaring met kredietlimieten heeft een mindere Credit Controller zijn? We praten hier uiteindelijk toch niet over hogere wiskunde lijkt me? Het zou mooi zijn, en ik zie het gelukkig steeds meer gebeuren, dat we als organisaties vooral op zoek gaan naar de juiste persoonlijkheden. Heeft iemand het Heineken DNA? Veel vaardigheden zijn aan te leren, kennis kun je opdoen. Wat is er dan belangrijker?
Is het slim? Natuurlijk, voor de huidige teammanager is het natuurlijk perfect. Iemand die aan drie woorden genoeg heeft en na ontvangst van zijn laptop en telefoon direct aan de slag kan. Klinkt goed! Maar je kunt je ook afvragen waarom iemand “een stap opzij” zet. Waarom zou een Credit Controller van 29 jaar exact hetzelfde gaan doen bij een andere organisatie? Daar kan hij een goede reden voor hebben, maar je loopt ook het risico dat deze nieuwe collega wat sneller is uitgekeken op zijn baan. Hij kent het trucje tenslotte al. Voor hetzelfde geld mag je binnen 2 jaar weer op zoek naar zijn opvolger.
Kortom, er is niets mis met het zoeken naar die perfecte kandidaat. Maar als organisatie moet je je altijd afvragen of je ook voldoende te bieden hebt aan iemand die een stap opzij maakt. Is er nog veel te leren, zijn er voldoende doorgroeimogelijkheden op niet al te lange termijn? Zo niet, dan is het misschien beter om eens wat minder strak op al die kennis en ervaring te sturen. We zijn allemaal ooit begonnen zonder ervaring, en kijk waar we nu staan! Waarom zou iemand die geen HBO papiertje en ervaring met kredietlimieten heeft een mindere Credit Controller zijn? We praten hier uiteindelijk toch niet over hogere wiskunde lijkt me? Het zou mooi zijn, en ik zie het gelukkig steeds meer gebeuren, dat we als organisaties vooral op zoek gaan naar de juiste persoonlijkheden. Heeft iemand het Heineken DNA? Veel vaardigheden zijn aan te leren, kennis kun je opdoen. Wat is er dan belangrijker?
